Tegen juni moet België de Europese loontransparantierichtlijn omzetten in nationale wetgeving. Toch heeft bijna acht op de tien Belgische kmo’s nog geen duidelijk beeld van wat die nieuwe regels precies inhouden, zo blijkt uit een studie van SD Worx. ‘Het grootste misverstand is dat loontransparantie alleen voor grote bedrijven zou gelden’, zegt kmo-expert Anneleen Verstraeten.
Lidstaten kregen in 2023 drie jaar tijd om de Europese loontransparantierichtlijn om te zetten in nationale wetgeving. Die Europese wet wil discriminatie tegengaan en meer loonrechtvaardigheid afdwingen.
Dat betekent dat werkgevers hun loonbeleid transparanter moeten maken, zodat loonverschillen bij gelijkwaardig werk niet alleen duidelijk uitgelegd, maar ook objectief en verdedigbaar zijn. De deadline hiervoor ligt op 7 juni 2026. Niet alleen wetgevers kijken tegen die datum aan, ook werkgevers doen er goed aan zich nu al voor te bereiden.
Toch blijkt uit een SD Worx-bevraging bij 523 Belgische kmo’s dat 78 procent nog geen duidelijk beeld heeft van wat de nieuwe verplichtingen concreet inhouden. Slechts één op de vijf kmo’s zegt volledig op de hoogte te zijn.
‘Veel werkgevers hebben er wel al van gehoord’, zegt Anneleen Verstraeten, kmo-expert bij SD Worx. ‘Maar de praktische vertaalslag – wat betekent dit voor mijn bedrijf en waar moet ik beginnen? – zorgt nog voor veel onzekerheid.’
Werkgevers zullen verplicht zijn om vóór het eerste gesprek informatie te geven over het startsalaris of de loonschaal van een functie.
Anneleen Verstraeten, kmo-expert SD Worx
Startsalaris en loonschaal
De richtlijn grijpt in op het volledige loonbeleid, van aanwerving tot evaluatie. De eerste grote verandering bevindt zich in de rekruteringsfase.
‘Werkgevers zullen verplicht zijn om vóór het eerste gesprek informatie te geven over het startsalaris of de loonschaal van een functie. Tegelijk komt er een verbod om te vragen naar het loonverleden van kandidaten’, zegt Verstraeten.
‘Vandaag wordt het loon dat een kandidaat noemt vaak gebruikt als startpunt voor onderhandelingen. Dat zal niet meer kunnen. Werkgevers moeten vertrekken vanuit hun eigen loonstructuur: wat is de functie waard in onze organisatie?’
Uit het onderzoek blijkt dat kmo’s hier al gedeeltelijk op weg zijn. Driekwart van de kmo’s communiceert vandaag redelijk tot zeer transparant over loon bij aanwerving. 42 procent doet dat al vanaf het eerste contact, 34 procent pas later in het sollicitatieproces.
Vergelijkbare functies
Niet alleen sollicitanten krijgen meer rechten. Ook werknemers die al in dienst zijn, zullen hun werkgever mogen aanspreken op hun verloning.
‘Elke werknemer krijgt het recht om te weten hoe zijn of haar loon zich verhoudt tot het gemiddelde loon van collega’s in een vergelijkbare functie. Dat betekent niet dat lonen publiek worden gemaakt. Het is een hardnekkig misverstand dat iedereen straks weet wat iedereen verdient’, zegt Verstraeten.
Elke werknemer krijgt het recht om te weten hoe zijn of haar loon zich verhoudt tot het gemiddelde loon van collega’s in een vergelijkbare functie.
Anneleen Verstraeten, kmo-expert SD Worx
‘Het gaat echter niet om individuele lonen, maar om een vergelijking met een gemiddelde voor een vergelijkbare functie, taken en verantwoordelijkheden.’
Werknemers mogen ook vragen welke criteria gebruikt worden om lonen vast te leggen en te laten evolueren. ‘Wat moet ik doen om door te groeien? Op basis waarvan wordt beslist? Die vragen zullen werkgevers objectief moeten kunnen beantwoorden.’
Waarom die wel en ik niet?
Net daar wringt vandaag het schoentje. Meer dan de helft (52%) van de kmo’s zegt een (zeer) transparant intern loonbeleid te voeren. Maar werknemers ervaren dat heel anders.
Volgens een aparte werknemersenquête bij 1.000 Belgen bevestigt slechts één op de vier werknemers in kmo’s dat het loonbeleid effectief transparant is.
‘Structuur alleen volstaat niet’, waarschuwt Verstraeten. ‘Je moet die structuur ook uitleggen. Elke werkgever zal zijn loonbeleid moeten kunnen onderbouwen én toelichten.’
Ook evaluatiegesprekken krijgen een andere invulling. Loonbeslissingen zullen expliciet gemotiveerd moeten worden aan de hand van objectieve en genderneutrale criteria.
‘Waarom krijgt iemand een loonsverhoging en iemand anders niet? Dat moeten werkgevers kunnen verklaren’, zegt Verstraeten. ‘Subjectieve argumenten of nattevingerwerk zullen niet meer volstaan.’
Wat moet ik doen om door te groeien? Op basis waarvan wordt beslist? Die vragen zullen werkgevers objectief moeten kunnen beantwoorden.
Anneleen Verstraeten, kmo-expert SD Worx
Waar beginnen?
Voor kmo’s is de opdracht groot, maar volgens Verstraeten hoeft ze niet verlammend te zijn. Haar belangrijkste advies: start eenvoudig. ‘De basis is een objectieve functiestructuur. Niet kijken naar de persoon op de stoel, maar naar de functie: taken, verantwoordelijkheden, kennisniveau.’
Op basis daarvan kan een loonstructuur worden opgebouwd, vaak met loonschalen. ‘Als je dat doet, werk je automatisch volgens de principes van de richtlijn: objectief en genderneutraal.’
Hoewel de nieuwe regels voor veel werkgevers aanvoelen als een extra administratieve last, ziet Verstraeten ook een duidelijke meerwaarde. ‘Als medewerkers vertrouwen hebben in het loonbeleid, leidt dat tot minder vragen, minder frustraties en meer engagement.’
Loontransparantie is volgens haar geen bedreiging, maar net een kans. ‘Uiteindelijk draait het om eerlijkheid en vertrouwen. Dàt is het streefdoel.’
Extra verplichtingen voor grotere organisaties
Voor bedrijven met 100 of meer werknemers komt er nog een bijkomende verplichting bij: een formele rapportage over loonverschillen.
>250 werknemers: jaarlijks rapporteren vanaf 2027 (over loonjaar 2026)
100–249 werknemers: om de drie jaar rapporteren vanaf 2030
<100 werknemers: geen rapportageplicht
Wanneer uit die rapportering een loonkloof van 5 procent of meer blijkt die niet objectief kan worden verklaard, moet het bedrijf samen met werknemersvertegenwoordigers een actieplan opstellen. ‘Dat betekent analyseren waar het fout loopt en welke procedures of criteria moeten worden bijgestuurd’, zegt Verstraeten.